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「改正雇用保険法」のポイント
2009.04.19 日曜日

昨年末からの不況に伴い、派遣切りや有期雇用者の雇い止めの問題が

まだまだ後を絶ちません。

このほど、雇用保険法の改正が施行され、雇い止めをされた労働者などに対する

救済措置が行われています。

また、4月より雇用保険料率も変更となしました。

『事務所便り』ブログ版・第24弾は『改正雇用保険法』のポイントのお話です。

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施行された「改正雇用保険法」のポイント!

 

ついに改正法が成立!

改正雇用保険法が成立し、3月31日から施行されています。成立から施行までの期間が非常に短く、しかも年度末からの施行ということで、雇用情勢の厳しい現実が伺えます。果たして失業者を救う改正となるでしょうか。

今回の改正点を大きく分類すると、以下の7点が挙げられます。

(1)雇用保険の適用範囲の拡大

(2)雇止めとなった非正規労働者に対する基本手当の受給資格要件の緩和と所定給付日数の拡充

(3)再就職が困難な方に対する給付日数の延長

(4)再就職手当の給付率引上げおよび支給要件の緩和

(5)常用就職支度手当の給付率引上げおよび支給対象者の拡大

(6)育児休業給付の統合と給付率引上げ措置の延長

(7)雇用保険料率の引下げ

 

改正の具体的内容

(1)短時間労働者や派遣労働者の雇用保険の適用基準について、従来は「週所定労働時間が20時間以上あり、1年以上引き続き雇用されることが見込まれること」が条件でしたが、1年以上の雇用の見込み期間が「6カ月以上」と短縮されました。

(2)特定受給資格者に該当しない方でも、期間の定めのある労働契約が更新されなかったことその他やむを得ない理由により離職された方(特定理由離職者)については、基本手当の受給要件が「離職日以前2年間に被保険者期間が通算して12カ月以上」必要なところ、「離職日以前1年間に被保険者期間が通算して6カ月以上」あれば要件を満たすようになりました。基本手当の給付日数も解雇等による離職者並みに手厚くなりました。

(3)解雇や労働契約が更新されなかったことによる離職者について、年齢や地域を踏まえ、特に再就職が困難な場合に給付日数が60日分延長されることになりました。

(4)再就職手当の支給要件が、従来の「所定給付日数を3分の1以上かつ45日以上残している場合」から「所定給付日数を3分の1以上残している場合」に緩和されました。さらに、再就職手当の給付率についても、現行の30%から40%(支給残日数が3分の2以上ある場合は50%)に引き上げられました。

(5)障害者等の就職困難者が所定給付日数を残して安定した職業に就いた場合に支給される常用就職支度手当の給付率が、従来の30%から40%に引き上げられました。

(6)これまで、「育児休業基本給付金(30%)」と「育児休業者職場復帰給付金(20%)」と分けて支給されていた育児休業に関する給付が、平成22年4月からは、統合され、休業中に「休業開始時賃金日額×支給日数×50%」が支給されることになります。

(7)失業給付に係る分の雇用保険料率が各業態とも0.4%(労使とも0.2%ずつ)引き下げられ、この結果、別途の事業主負担分0.3%を合わせた雇用保険料率は、一般の事業で1.1%(農林水産・清酒製造業1.3%、建設業1.4%)となりました。

ジョブカード制度
2009.04.12 日曜日

厚生労働省では、自分の職業能力・意識を整理できるキャリア形成支援ツールとして、

ジョブ・カード制度を推進しています

ジョブ・カードは、幅広く求職活動などに活用していただくことができ、希望される方ならばどなたでも

取得できます。

 一定の職業訓練や教育プログラムを修了された方には、「評価シート」又は「履修証明書」が交付され、

ジョブ・カードの一部として追加できます。

一定の職業訓練を実施する場合のほか、中途採用などに当たって応募者に履歴書や職務経歴書の

代わりに提出を求めたり、従業員の職業能力やモチベーションの向上などキャリア形成支援に活用

することもできます。

そのジョブ・カード制度、現実にはなかなか利用が進んでいないようです。

『事務所便り』ブログ版・第23弾は、ジョブ・カード制度のお話です。

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利用が進まない「ジョブ・カード制度」

 

1年間で約4万人に発行

職業経験が少ない人の就職を支援するため、厚生労働省が2008年4月から始めた「ジョブ・カード制度」ですが、普及が遅れています。5年間で100万人へのジョブ・カード発行が目標でしたが、導入から約1年で約4万人にとどまっています。

同省では、ジョブ・カード制度における雇用型訓練実施企業への助成を拡充するなどして、利用を呼びかけています。

 

「ジョブ・カード制度」の概要

ジョブ・カード制度は、企業現場でのOJT(実習)、教育訓練機関等でのOFF-JT(座学等)による職業訓練を通じて、フリーターや子育て終了後の女性など、職業経験の少ない人の能力を高め、就職を支援することをねらいとしてスタートしました。

ジョブ・カードの発行希望者は、企業現場・教育訓練機関で実践的な職業訓練を受け、その評価結果である評価シート等を取得し、これを自らの職歴・教育訓練歴、取得資格などの情報とともに「ジョブ・カード」として取りまとめます。

ジョブ・カードを作成することにより、自分の職業能力・意識を整理することができ、また、作成したジョブ・カードは、常用雇用を目指した就職活動や職業キャリア形成に幅広く活用することができるとされています。

 

政府の対策は?

制度の導入からまもなく1年が経過しますが、制度自体の認知度が低く、そのメリットが広く知られていないうえ、職業訓練希望者の受入れを表明した企業は現在約2,100社と少ない状況です。また、昨秋からの急激な不況で雇用が縮小しており、企業が今後の受入れに二の足を踏むことも予想されます。

普及促進のため、政府は、制度のテコ入れを始めています。まず、企業現場における職業訓練の際にかかる賃金の助成率が、中小企業では「2分の1」から「4分の3」に引き上げられました。また、訓練受入企業の参考となる「モデル評価シート」「モデルカリキュラム」等を作成し、企業の便宜を図っています。

 

不況期の雇用とジョブ・カード制度

中小企業にとっては、大企業が採用活用を控える傾向にある今、良い人材を積極的に採用できるチャンスです。その際にジョブ・カードを活用すれば、事前にその人の職業能力もわかり、雇用のミスマッチをなくすことができます。ひいては、雇用改善の近道ともなるでしょう。

政府には、制度自体の認知度を上げ、普及を進めるためのさらなる対策が期待されます。

父親のワーク・ライフ・バランス
2009.04.06 月曜日

最近では、働く女性も増え、パパが保育園へお子さんを送り迎えする姿も

よく見かけるようになりました。

その反面、男性の育児休業休暇の取得率はまだまだ低いというのが現実です。

『事務所便り』・ブログ版・第22弾は、父親のワーク・ライフ・プランのお話です。

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父親のワーク・ライフ・バランスを考える

 

まだまだ低い男性の育児休業取得率

女性の育児休業はだいぶ取得しやすくなってきましたが、男性についてはまだまだ理解が進んでいないのが現状です。男性の約3割が育児休業を取りたいと考えている一方で、実際の取得率はわずか1.56%にとどまっています。また、男性が子育てに費やす時間も、極めて低い水準にあります。

勤労者世帯の過半数が共働きとなっている今、男性も子育てに十分に関わることのできる環境作りが求められています。

 

「仕事と子育て両立パパ」を支援

男性も子育てに十分に関わることのできる働き方の実現に向け、厚生労働省は、これから父親になる男性労働者や子育て期にある男性労働者が仕事と家庭を両立した働き方ができるように、「父親のワーク・ライフ・バランス~応援します! 仕事と子育て両立パパ~」と題したハンドブックを作成しました(「父親のWLB(ワーク・ライフ・バランス)応援サイト」http://www.papa-wlb.com/よりダウンロード可能)。

このハンドブックには、両立支援制度等の関連情報(育児期における父親の役割や育児休業取得の際の留意点、子育てにかかる経済的支援制度や各種相談窓口など)が盛り込まれているほか、実際に育児休業を取得して子育てに積極的に関わっている男性の声や事例なども掲載されています。仕事と子育てが両立できる働き方を設計・実践するツールとして活用することができます。

企業においても、男性労働者が仕事と子育てをうまく両立させ、それによりモチベーションが高まる好循環を生み出すヒントとして活用することができそうです。

 

男性も家庭と仕事の両立を!

父親の積極的な子育て参加を応援することには、様々なメリットがあると考えられます。

例えば、企業側からみれば、男性従業員のモチベーションの向上、企業イメージの向上を図ることができます。また、社会経済的にも、夫婦で子育てを行うことにより少子化対策につながることが期待できるほか、女性の労働力率の向上、男女共同参画の推進につながります。

今や、男性も家庭と仕事との両立に積極的に取り組むべき時代です。今後、「父親のワーク・ライフ・バランス」支援の意義やメリット、具体的な取組みについて、いっそう真剣に考えなければならないといえるでしょう。

「有期労働契約」のルール見直し
2009.03.28 土曜日

昨年末からニュースでもお騒がせしている「派遣切り」。

このほど厚生労働省では、「有期労働契約」に関する法規制の在り方を根本から見直す方針を打ち出し、

「今後の有期労働契約の在り方に関する研究会」を立ち上げました。

『事務書便り』ブログ版・第21弾は、「有期労働契約」のルール見直しのお話です。

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「有期労働契約」のルールを根本から見直しへ

 

厚生労働省が研究会を立上げ

近年、正社員と非正社員との賃金格差(対応した「改正パートタイム労働法」が2008年4月に施行済み)、景気悪化を背景とした期間工の雇止め、そしていわゆる「派遣切り」による失業者の増大など、「非正規雇用」や「有期労働契約」に関する事項が大きくクローズアップされています。今年3月末までに期間従業員約23,000人が職を失うとも報道されています。

有期契約労働者とは、「臨時雇い」(1カ月以上1年以内の雇用契約)と「日雇い」(日々または1カ月未満の雇用契約)の総称だと言われていますが、厚生労働省では、「有期労働契約」に関する法規制の在り方を根本から見直す方針を打ち出し、新たな有期労働契約のルール作りを目指すため、学識経験者・専門家(大学教授)で構成される「今後の有期労働契約の在り方に関する研究会」を立ち上げました。

先日(2009年2月23日)、研究会の第1回会合が開催されましたが、今後、労働基準法や労働契約法の改正なども見据えているようであり、議論が深められていきそうです。

 

非正規雇用社員・有期労働契約の問題点

これは2007年時点のデータですが、正規雇用社員の数は約3,441万人、非正規雇用社員の数は約1,732人となっており、1985年時点と比較すると、正規雇用社員は約98万人、非正規雇用社員は約1,077万人増加しており、以前と比べ非正規雇用社員の割合がだいぶ高くなってきています。非正規雇用社員の内訳は、パート社員が822万人、契約社員・嘱託社員等が435万人、アルバイトが342万人、派遣社員が133万人です。

このような状況において、上記の研究会では、有期労働契約に関して、(1)契約期間の上限制限(現行は原則3年、特例5年)、(2)有期労働契約の範囲と職種ごとの期間制限、(3)契約締結時の労働条件の明示、(4)通常の労働者との処遇の均衡、(5)契約の更新と雇止めなどに論点を絞り、いかなる法規制が必要なのか、または必要でないのかといった方向性を検討していくようです。

 

今後の動き-法改正はあるか?

研究会は、2009年度の早い時期に有期労働契約者の就業に関する実態調査を行ったうえで、有期労働契約に関する論点を整理し、2010年の夏ごろまでに報告書をまとめ、法律(労働基準法や労働契約法など)の改正を行っていきたい考えのようです。新聞紙上では、「雇止めの制限」「契約更新回数の制限」「最長3年間の契約期間の見直し」などが行われるのではないかと報道されています。

将来的には、有期労働契約に関するルールが大きく変わっていき、企業の人事労務管理に大きな影響を与えるようになるのかもしれません。

 

不法滞在外国人が大幅に減少
2009.03.23 月曜日

最近では、外国人労働者が雇用保険に加入する際にも、事業主は国籍や在留資格などを

届け出るようになりました。

不法滞在にもかかわらず、日本で働く外国人を増やさないため、そして、会社(事業主)に

法律違反をさせないためでもあります。

できれば面接の際に不法滞在者であるかないかを確認できるのが一番ですが、

外国人を雇入れる際には、雇用保険の加入・非加入にかかわらず、外国人登録証の

コピーを必ず受け取るようにしましょう。

『事務所便り』ブログ版・第20弾は、不法滞在外国人のお話です。

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不法滞在外国人減少に向けた取組み

 

不法滞在外国人が大幅に減少

ここ数年、不法滞在の外国人が大幅に減少しているようです。法務省の入国管理局によれば、2004年に約25万人いた日本国内における不法滞在外国人の数は、2009年1月時点では約13万人になっているそうです。5年間でなんと約48%も減少しており、同省では、政府の中期的計画に基づいた「摘発の強化」と「入国審査の厳格化」が功を奏したとみているようです。

不法滞在外国人については、犯罪の温床になっているとも言われていますが、来日外国人の犯罪(不法滞在者以外によるものも含む)も減少傾向にあり、2007年中の来日外国人犯罪の検挙件数は35,800件(15,923人)で、前年比で4,328件(10.8%)減少しています。

 

法改正による「在留カード」の発行

政府は、さらなる対策にも取り組もうとしています。従来からあった「外国人登録証」(外国人登録制度)を廃止して、新たに「在留カード」(3カ月以上の滞在を認められた外国人について発行される)を作成するため、入国管理・難民認定法の改正案を、現在開会中の通常国会に提出する方針を明らかにしています。

法務省の推計によれば、現在、約2万人の不法滞在外国人に「外国人登録証」が発行されているそうですが、「在留カード」には、偽造を防止するためにICチップが付けられ、不法就労者かどうかをすぐに見分けられるようにするそうです。また、顔写真・氏名・国籍・住所・在留資格・有効期間などの情報が明記され、情報の変更には届出が義務付けられます。また、就労する資格があるかどうかについても記載されるとのことです。

なお、この在留カードを偽造した者には非常に重い罰則(1年以上10年以下の懲役など)が課せられることになっています。この法律改正により、さらなる不法滞在者の減少が期待されています。

 

「適法滞在者」には有利に

一方で、不法でない、適法な滞在外国人については、在留期間の上限をこれまでの3年から5年に延長することなども改正案に盛り込まれています。また、再入国については、原則として1年以内は政府による許可が不要とされるようです。

また、特別永住者(在日韓国人・在日朝鮮人など)は上記の改正された制度の対象外とされ、「特別永住者証明書」が発行されるそうです。

『希望退職制度』実施の注意点
2009.03.21 土曜日

10年弱前のバブル崩壊時の不況による早期退職優遇制度を含めたリストラの波も、

一時期より落ち着いたように思われましたが、昨年末からの業績悪化により、非正規社員の

リストラはもちろん、正社員の『希望退職制度』の実施が再び増加しているようです。

『事務所便り』ブログ版・第19弾は、『希望退職制度』を実施する際の注意点です。

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希望退職制度を実施する場合の注意点

 

希望退職制度の実施企業数は?

新聞報道によれば、不況が本格化した昨年の9月以降、正社員の希望退職制度を実施した上場企業は、全国で約120社に及んでおり、希望退職の募集人員は約2万人(このうち約5,200人が応募し、退職が決定している)に上っているそうです。

上場企業だけでこの数字なのですから、中小企業も合わせるとこの数はさらに増え、多くの企業が不況に苦しみ、人員削減に踏み切らざるを得ない状況であることがわかります。

希望退職制度とは?

希望退職制度は、退職金を増額することなどを条件として、あくまでも企業側と従業員側との「合意」に基づいて実施される制度です。従来、解雇回避のための、あるいは解雇等に先んじて行われるべき人員削減策として用いられてきました。

希望退職者の募集は、特定の労働者に対して行われるのものではなく、会社全体もしくは少なくとも事業場単位で行われるものとされています。一般に、希望退職者の募集は労働契約解約のための申込みの誘因であると考えられますので、希望退職者の募集自体は、使用者側からの解約の申込みの意見表示ではありません。

そして、労働者が応募することにより、解約の申込みの意思表示をしたことになります。そして、会社がこれに対して承諾の意思表示を行えば労働契約は終了します。

 

制度を実施する場合の手順

企業の状況により異なる場合もありますが、希望退職制度を実施する際の一般的な手順は、次の通りです。

(1)募集対象・募集人員・募集期間などの検討・設定

(2)退職条件・退職予定日などの検討・設定

(3)労働組合や従業員代表との協議

(4)従業員への説明会の開催

(5)希望退職募集の案内(1次・2次・3次…)

(6)応募受付、募集の締切り

(7)合意書の作成など

 

トラブル発生の回避が重要

希望退職制度を実施する際には、労働者との間にトラブルが発生しないような配慮が必要です。特に、従業員の退職合意の任意性を損なわないように十分注意する必要があり、退職に応じるように個別の従業員を執拗に説得するなどの行為は、後々のトラブルに繋がる可能性があります。

もうすぐ「ねんきん定期便」が発送されます
2009.03.19 木曜日

昨年は、社会保険庁より『ねんきん特別便』が発送されました。

今年の4月からは『ねんきん定期便』が発送されます。

では、『ねんきん特別便』と『ねんきん定期便』、いったい何が違うのでしょうか?

『事務所便り』ブログ版・第18弾は、『ねんきん特別便』と『ねんきん定期便』のお話です。

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4月から発送が開始される「ねんきん定期便」

 

「特別便」の成果はいかに?

社会保険庁は、2007年の年末から2008年の秋にかけて、すべての年金受給者と加入者(約1億900万人)に対して、「ねんきん特別便」の発送を行いました。しかし、思ったほどの効果は上がっていないようです。

この「特別便」への回答率は、昨年12月末時点で63%にとどまっており(そのうち約14%に当たる991万人が自分の記録に「漏れ」や「間違い」があると回答しています)、当初の予想よりもだいぶ低い結果となっています。

 

「ねんきん定期便」とは?

今年の4月からは、年金加入者(国民年金・厚生年金の被保険者。約7,000万人)に対し、「ねんきん定期便」の送付が始まります。社会保険庁は、これにより年金記録の「再点検」を求めるとしています。なお、送付の周期は「毎年誕生月に送付」となっています。

この「定期便」では、「特別便」とは異なり、記録の改ざんなども見抜けるような工夫がなされるようです。自分の年金加入記録(履歴)に加え、(1)標準報酬月額、(2)将来の年金見込額、(3)保険料の納付実績も記載されることとなっています。

 

「定期便」に封入される予定のもの

この「定期便」には、基本的には以下のものが封入されることになっています。

(1)定期便の本体

(2)説明書(冊子)

(3)回答票

(4)返信用封筒

なお、自分の年金記録漏れに気付いていない加入者については、記録漏れを申し出るためのヒントとして、記録が漏れている期間を示す書類(「あなた様の年金加入記録に結び付く可能性のある記録のお知らせ」)が同封されることになっています。

この「ねんきん定期便」の詳細やひな形等に関しては、社会保険庁のホームページ(http://www.sia.go.jp/topics/2006/n1124.html)でご覧いただくことができます。

 

『ねんきん定期便』の様式

50歳未満の方用 ⇒ http://www.sia.go.jp/topics/2009/pdf/n0227_03.pdf

50歳以上の方用 ⇒ http://www.sia.go.jp/topics/2009/pdf/n0227_04.pdf

年金受給者であり現役被保険者の方用 

            ⇒ http://www.sia.go.jp/topics/2009/pdf/n0227_05.pdf

 

国会審議中の「雇用保険法改正案」
2009.03.15 日曜日

3月に入って初ブログとなってしまいました。(汗)

思った以上に確定申告の書類作成に手間取り、四苦八苦しながらなんとか明日の受付最終日に

間に合うことができそうです。

さて、半月ぶりの「事務所便り・ブログ版」第17弾は、法改正が国会審議中の雇用保険のお話です。

保険料の引き下げが取り上げられた途端の不況と雇用情勢の悪化。

審議も難航してしまうのでしょうか?

1日でも1秒でも早く結論を出していただきたいところです。

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国会審議中の「雇用保険法改正案」の内容

 

国会で改正案を審議

現在、「雇用保険の適用拡大」「失業給付の拡充」「雇用保険率の引下げ」などが柱である雇用保険法改正案が通常国会に提出され、審議が進められています。ここでは、その改正内容を簡単にご紹介します。

改正案の目玉

改正案の目玉の1つは、「雇用保険の適用拡大」です。受給資格要件を緩和し、現行の「雇用見込み1年以上」から「雇用見込み6カ月以上」に短縮するとしています。厚生労働省では、この短縮が行われた場合、新たに約148万人の労働者が雇用保険の適用対象となると見込んでいます。しかし、それでもパート労働者など約858万人は対象にはならないと言われており、問題視されています。

また、「失業給付の拡充」も大きな事項です。解雇や労働契約が更新されなかったことによる離職者について、年齢や地域を踏まえたうえで、特に再就職が困難な場合には、給付日数が60日分延長されることになります。

 

その他の改正内容

その他、「雇用保険率の引下げ」(平成21年度に限り0.4%引下げ)、育児休業給付の見直し(休業中と復帰後の給付を統合して休業期間中に全額支給)、再就職手当の支給要件緩和・給付率の引上げ(30%から40%または50%に)なども盛り込まれており、成立すると企業にも影響を与えます。

 

施行日をめぐる問題

当初、この改正案が成立した場合の施行日は、一部を除き「4月1日」と予定されていました。しかし、野党側は、年間の離職者の約1割が「3月31日」に集中しているというデータを持ち出して、施行日を「4月1日」より前にすべきだと主張しています。

雇用情勢の悪化を受けて、「年度末の失職者を含んだ適用」を見据え、与党側もこの主張に応じる構えを見せていると言われており、今後、野党側との修正協議が行われる見込みとなっています。

 

労働時間減少・1,800時間の壁
2009.02.28 土曜日

現在、労働基準法では労働時間を『1日8時間・週40時間』とまでと定めています。

この時間の範囲を超えて仕事をしていれば、残業時間として割増賃金を払わなければなりません。

今では週休2日制はあたりまえの時代。

政府も、以前は『年間総実労働時間1800時間の実現に向けた時短方針』を掲げるなど、

年間の労働時間を1,800時間と目標を定めていました。

年々、労働時間も年間1,800時間時間に向けて短縮される傾向にありました。

2008年には、目標である1,800時間を下回りました。

ただし、単に目標に向けて企業が努力しているのみならず、不況も大きく影響しているようです。

『事務所便り』ブログ版・第16弾は、労働時間減少のお話です。

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労働時間減少によりついに年間1,800時間以下に

 

製造業の稼働率・残業時間が大幅減少

経済産業省は、昨年11月の製造工場の稼働率が88.5%(2005年を100%とした場合)となったと発表しました。前月よりも9.4ポイント低下しており、比較可能な1968年以降のデータでは最大のマイナス幅となっています。

また、厚生労働省が発表した「毎月勤労統計」によれば、昨年12月における製造業の労働者1人当たりの残業時間(所定外労働時間)が12時間となり、全年同月と比較すると30.6%も減少したそうです。不況に伴う減産が大きく影響しており、減少幅は1990年の調査開始以来最大となっています。

厚生労働省では、「1970年代の第一次オイルショックを超える急速な落ち込みである」と分析しています。

年間の労働時間は初めて1,800時間を下回る
 また、2008年における常用労働者1人当たりの年間総実労働時間(所定内労働時間に時間外労働時間と休日労働時間を加えたもの)は1,792時間となり、前年比16時間減少しました。年間総実労働時間が1,800時間を下回ったのは、1990年の統計開始以来初めてのことだそうです。

各企業とも労働時間短縮による人件費の削減を図っているようで、残業代は月平均1万9,448円となり、こちらも前年比1.5%減となっています。

 

かつての政府目標「1,800時間」

政府は、かつて、年間総実労働時間を1,800時間に短縮することを目標にしていました。また、連合でも「年間総実労働時間1800時間の実現に向けた時短方針」などを掲げていました。

ここ数年は長時間労働による健康被害が問題となり、また、「ワーク・ライフ・バランス」が提唱され、長時間労働に焦点が当てられていました。健康管理面からの長時間労働抑止、仕事と家庭の両立支援のための労働時間短縮とは違った形で、いわば未曾有の大不況の影響という形で、労働時間の短縮が実現されてしまった格好です。

「退職届」と「退職願」
2009.02.24 火曜日

『退職』にも、大きく分けて労働者からの申し出による『自己都合退職』と、解雇や事業の縮小・廃止など

による『会社都合退職』のふたつがあります。

解雇については労働基準法などによる一定のルールがあり、解雇通告後の労働者とのトラブルを回避

するために、会社側もコンプライアンス(法令遵守)に気を配るところでもあります。

ところが、労働者自身が退職を申し出る『自己都合退職』にも、案外トラブルが生じるものなのです。

『事務所便り』ブログ版・第15弾は、退職届の撤回についてのお話です。

『退職届』と『退職願』の違いについても、一度再確認をしてみましょう。

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「退職届の撤回」をめぐるトラブル

 

労使間の退職時トラブル

退職の際に労使間でトラブルが生じることがあります。最近では、在職中に転職先を決めていたが、転職先の企業の経営状況悪化などの理由により、提出した退職届を撤回したいと申し出てくる労働者とのトラブルが発生することもあるようです。

 

退職届を撤回できるかの判断

退職届には、労働者側から一方的に労働契約を解消する解約告知としての「退職届」と、労働契約の合意解約の申込みとしての「退職願」の2つのケースがあります。前者の「退職届」の場合、基本的に撤回することはできませんが、後者の「退職願」の場合は、撤回できる場合があります。この「退職願」の場合の退職の効果については、会社の承認や承諾により発生するものとされ、会社の承認や承諾がなされて合意退職が成立するまでの間は撤回ができるものと考えられています。

労働者が退職届を直属の上司に提出したものの、上司がそれを預かったまま人事部長など決定権のある人へ決裁を上げていなかった場合についても、撤回できる可能性があります。退職届を受け取った者が承認の権限を持つかどうか、そして、それを正式に受け取ったのか、預かりで受け取ったのかが撤回できるかどうかの決め手となります。

トラブルを未然に防ぐためには

労働者が退職届を提出した後、会社がそれを「承認された状態」なのか「預かりの状態」なのかを曖昧にしておくと、すでに新たな労働者の採用を決めていたケースなどで、労働者から「退職届を撤回したい」と申出があった場合にトラブルに発展する可能性があります。退職届を受け取った場合、会社としては、承認や承諾をして合意退職が成立した時には、退職届を受理し、『承認しました』という意味の通知書などを作成して労働者に渡すことによって、退職届を撤回することはできないと労働者に示すことができます。

何事もトラブルが起こってから対応するのではなく、予測されるトラブルを未然に回避する方策を考えておくことを、常に意識しておきたいものです。

 

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