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町田などの地元を中心に活動している岡本社会保険労務士事務所。労働保険・社会保険関係等の諸手続き、各種規則・規定の作成、各種制度の管理、給与計算の代行、助成金の申請手続き、人事・労務相談、労働安全衛生の管理を丁寧かつスピーディーに行っています。また、お客様にお届けする「おかもと事務所便り」では、役立つ情報発信と同時に企業や講演会、イベントなどの告知・PRコーナーなど様々なお役立ち情報が満載!ご相談はお気軽に。

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電話 042-739-7300 FAX 042-739-7301
定休日 土日祝 クレジットカード
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平均予算 内容により異なります。お気軽にお問い合わせください。
URL http://www.okamoto-office.com/
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備考 平成25年9月24日より移転(旧:中町1-12-16 アイケーブリック203)、
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厚生年金未加入企業への指導が強化されます!
2014.09.22 月曜日

◆「加入逃れ」の防止
政府は、厚生年金保険の加入逃れを防ぐため、国税庁が持つ企業の納付情報から未加入企業を割り出し、指導を強化することを決めました。来春にも着手するとしています。
もし、加入指導されたにもかかわらず、これに応じない場合は、法的措置により強制的に加入となることもあるようです。

◆厚生年金の未加入問題とは?
厚生年金は、正社員や一定以上の労働時間(正社員の労働時間の概ね4分の3以上)があるパート従業員やアルバイトが強制加入となり、事業主は加入を義務付けられています。
しかし、従業員と折半となる保険料の負担を逃れようと届出をしない企業があり、問題となっているのです。
特に、パート・アルバイトを多く使用している企業の場合は、ルール通りに加入させると保険料負担が過大なものとなり、企業経営を圧迫するという事情があります。
ただ、企業が厚生年金に未加入の場合、従業員は保険料が全額自己負担の国民年金に加入するほかなく、厚生年金と比べ将来もらえる年金額も減ってしまいます。

◆これまでの調査と何が違うの?
“国税庁が保有するデータを使って、未加入企業を割り出す”ということです。
これまで、厚生労働省は法人登記されている約449万社の中から未加入企業の調査をすすめていましたが、中には倒産していたり、休眠状態だったりする例も多くあることから、特定作業はスムーズにいきませんでした。
しかし、国税庁が保有するデータは「税金を納めている=実際に企業活動をしている」ということになり、特定作業が容易になるのです。

意外な盲点? 職場で気をつけたい同性間のセクハラ問題
2014.09.16 火曜日

◆指針改正により同性間の行為もセクハラの対象に
セクハラ行為の禁止は、男女雇用機会均等法(以下、「均等法」という)の1997年改正で関連規定が設けられました。その後、改正によりセクハラ対策の強化や男女差別の範囲の見直しなどが図られていますが、今年7月1日より施行規則と指針が改正されました。
改正項目は多岐にわたりますが、企業においてトラブルに発展するケースが多いセクハラについて、新たに同性間の行為が対象に含まれることとなりました。
以下、この「同性間のセクハラ行為」について、例を挙げるとともに、企業における対策について考えてみたいと思います。

◆同性間におけるセクハラの具体例
例えば、いわゆる「女子会」に限らず、男性だけの席でも「恋バナ」や結婚生活が話題になったときに、「最近彼氏(彼女)とどう?」とか「お子さんの予定は?」といった質問を耳にしたことはないでしょうか?
こうした質問は、いかにも性的な言動や要求ではないことからセクハラに当たると認識していない方もいらっしゃると思いますが、言われた本人が不快に感じれば「セクハラを受けた」としてトラブルになりかねないリスクを孕んでいます。
さらに、男性にありがちなケースとして、何人かで風俗店へ行こうとなったときに行きたがらない人も強引に誘うことが同性間のセクハラに当たると、指摘されています。

◆企業がとるべき対策は?
均等法で「性別を理由とする差別」や「セクハラ行為」等が禁止されていることは、すでに多くの方が認識されていることでしょう。
しかしながら、改正等により新たに禁止の対象とされたことについては、個々の従業員が自ら把握することは難しく、研修等の場で具体例を示されて初めて理解することのほうが多いのではないでしょうか。
企業においては、一旦トラブルが発生すれば当事者間の問題にとどまらず使用者責任を問われかねないリスクがあることを踏まえ、トラブルの未然防止の観点からも、関連規定の見直しや社内研修、万が一トラブルが発生した場合の相談体制のチェック等を実施しておくべきでしょう。

8月1日より失業給付の支給額が変わりました
2014.09.08 月曜日

◆2013年より若干の引下げ
離職者に支給される雇用保険の失業手当の額は、毎年、「毎月勤労統計」の平均定期給与額の増減によって毎年8月1日にその額が変更されますが、2014年度は、2013年度の平均定期給与額が前年比で約0.2%減少したことから、全体に若干の引下げとなりました。

◆変更後の支給額
失業手当の日額は年齢に応じて上限額が定められており、下限額は全年齢共通で定められています。
上限額は、29歳以下の方は6,390円(15円減額)、30~44歳の方は7,100円(15円減額)、45~59歳の方は7,805円(25円減額)、60~64歳の方は6,709円(14円減額)となっています。
下限額は、1,840円(8円減額)です。
なお、実際に支給される日額は、離職時の賃金日額に50~80%の給付率を掛けて算出されます。
失業手当は、失業認定期間(28日)中に自己の労働による収入がある場合、収入を得た日については減額支給されることとなりますが、この控除額も1,286円(3円減額)と、引き下げられています。

◆就業促進手当の上限額も引下げ
再就職手当・常用就職支度手当の算定における失業手当の日額の上限額は、59歳以下の方は5,825円(15円減額)、60~64歳の方は4,720円(9円減額)となります。
就業手当の1日当たり支給額の上限額は、59歳以下の方は1,747円(5円減額)、60~64歳の方は1,416円(2円減額)となります。

◆高年齢雇用継続給付の算定に係る支給限度額も引下げ
高年齢雇用継続給付の支給額は、60歳以上65歳未満の各月の賃金が60歳時点の賃金の61%以下に低下した場合は各月の賃金の15%相当額、60歳時点の賃金の61%超75%未満に低下した場合は、その低下率に応じて各月の賃金の15%相当額未満の額となり、支給限度額を超えて賃金が支給された場合には支給されません。
この支給限度額が、340,761円(781円減額)となっています。

換気装置の設置も「受動喫煙防止対策助成金」の交付対象に
2014.09.01 月曜日

◆安衛法の改正に伴う交付要領の改正
2014年6月25日に改正労働安全衛生法が公布され、事業者は、労働者の受動喫煙を防止するため、当該事業者および事業場の実情に応じ適切な措置を講ずる努力義務が課せられるとともに、国も必要な援助に努めることとされました。
これにより、7月1日付けで「『受動喫煙防止対策助成金の支給の実施について』の一部改正について」という文書が出され、一定の要件を満たす換気装置を設置する事業所等も、本助成金の交付対象とされることとなりました。

◆改正により新たに交付対象となったのは?
改正前の本助成金は、2014年5月16日の交付要領改正により、一定の要件を満たす中小事業主を対象として、事業場内において、喫煙室以外をすべて禁煙とし、一定以上の基準を満たす喫煙室を設置する場合に、その設置費用の一部を助成するものとされていました。
しかし本改正により、上記以外の受動喫煙防止措置として、一定の要件を満たす換気装置の設置等の措置を講ずる場合の、工費、設備費、備品費および機械装置費等も交付対象となりました。

◆交付対象となる換気装置の要件は?
飲食店等では、客席を「喫煙スペース」と「禁煙スペース」とに分ける分煙措置による受動喫煙防止措置が取られていることが多くありますが、そうした喫煙スペースにおいて、喫煙区域の粉塵濃度が「1立方メートル当たり0.15ミリグラム以下」となるよう設計されていること、または客席がある喫煙区域における1時間当たりの必要換気量が「客席数×70.3立方メートル」となるよう設計されている場合に、交付対象となります。

「多様な正社員・限定正社員」を活用すべきケースとは?
2014.08.25 月曜日

◆厚労省分科会の配布資料
日本版ホワイトカラーエグゼンプションなど、今後の労働時間規制の緩和に関する議論が厚生労働省労働政策審議会(労働条件分科会)で始まりました。
7月7日開催の分科会で配付された「『多様な正社員』の普及・拡大のための有識者懇談会における議論の状況」という資料の中で、「多様な正社員」の活用が考えられるケース等が挙げられていましたので簡単にご紹介します。

◆活用が考えられるケース
「多様な正社員」とは、「限定正社員」とも呼ばれ、主に「勤務地」「職務」「勤務時間」などが限定された社員のことを指します。
活用が考えられるケースとして、勤務地限定正社員については、「育児、介護等の事情により転勤が困難な者や地元に定着した就業を希望するケース」「改正労働契約法のいわゆる無期転換ルールによる転換後の受け皿として活用するケース」等が挙げられています。
職務限定正社員については、「金融・IT などで専門性が高く特定の職能内でのプロフェッショナルとしてのキャリア形成が必要なケース」、また、勤務時間限定正社員については、「育児、介護等の事情により長時間労働が困難な者が就職・就業を継続し、能力の発揮が可能なケース」等が挙げられています。

◆導入にあたっての課題
すでに突入しつつある慢性的な人手不足の時代において、「多様な正社員・限定正社員」の活用が非常に大きな役割を果たすと言われています。
ただし、多様な正社員制度の導入にあたっては、制度が労働者の納得を得られるように努めるとともに、制度を円滑に運用できるようにするために労働者に対する十分な情報提供と十分な協議が必要だと指摘されています。

◆管理職のマネジメントも重要
なお、多様な働き方を円滑に進めるためには、職場における管理職のマネジメント能力の向上が不可欠であることも指摘されています。
近年、管理職の“プレイングマネージャー化”が進展していますが、十分なマネジメントが実現するような能力向上が図られるよう、各職場の実情に即した対応が求められています。

メンタルヘルス支援会社の産業医紹介サービスが拡大中
2014.08.18 月曜日

◆ストレスチェックの義務化
先日、労働安全衛生法の改正案が成立し、医師、保健師などによるストレスチェックの実施が事業者に義務付けられることになりました(従業員50人未満の事業場については、当分の間努力義務)。
これにより、企業は社員が精神疾患を発症する前に対策をとることが求められます。

◆産業医の紹介サービス
こうした流れを受け、次のような企業のメンタルヘルス対策を支援するサービスが拡大中のようです。
・企業が求める診断能力を持つ産業医を紹介するサービス
・グローバル化に対応し、英語版のストレスチェックを提供するサービス
・独自のストレスチェックテストで問題があった場合に産業医を派遣するサービス

◆産業医との相性も大事
従来から50名以上の労働者を雇用している事業場は、産業医による毎月の訪問、労働者の健康管理指導の実施が必要ですし、月80時間超の残業をした労働者等がいる事業場(50名未満の事業場も含む)では、労働者の疲労の程度を把握し、本人の申出により医師の面談を実施する義務があります。これらに違反する場合は行政指導の対象となります(罰則もあり)。
多くの企業では、もちろん産業医の選任は行っているのでしょうが、近年のメンタルヘルス不全による職場の問題への対応が重要になってきた流れを受け、自社が求めるものと産業医との相性が合わないケースも増えてきたようです。

◆精神疾患による労災件数
過労や職場でのいじめにより「うつ病」などの精神疾患を発症したとして労災申請をした人数は、2013年度には1,409人となり、過去最多を更新しました。また、実際に労災認定された人は2年連続で400人を超えています。
メンタルヘルス不全や精神疾患の発症を招かないためには、事前の対策が重要です。長時間労働や過重労働は、日ごろの労務管理で対応し、併せてこのようなサービスを利用することも検討すべきでしょう。

仕事をしながらできる「健康づくり」
2014.08.11 月曜日

◆立って使う机
職場における禁煙や受動喫煙の防止対策は少しずつ浸透してきたようですが、職場における健康志向はまだまだ高まりつつあるようです。
事務用品・設備メーカーのイトーキは、仕事をするうちに自然と体を動かせる家具や内装を開発したそうです。
通常より20~30cmほど高い机は、立って作業する機会が増え、短時間で集中して作業をするようになるそうです。また、オフィスレイアウトの見直しで、コピーと机の配置を見直し、必然的に歩くようにするという方法もあるようです。

◆社内で体脂肪のチェック
また、内田洋行は、タニタとの共同開発により、歩数を測ったり体脂肪率をチェックしたりできる健康管理システムを開発したそうです。これは高精度な体組成計を設置したブースを社内に置き、社員の健康データをクラウドで管理するというものです。
社内で体内年齢の若さのランキングを作成したりするなど、ソフト面の取組みも促すそうです。

◆椅子の代わりにバランスボール
以前話題になったものとしては、椅子の代わりにバランスボールを使うという方法がありました。
ただ、腰痛が改善したなどの好影響もあるようですが、逆に「使い過ぎで体が痛くなった」という例もあるようですし、じっくり考えることが必要な仕事には不向きかもしれませんね。
何事もやり過ぎはよくないようです。

◆引越しや模様替えが見直しのチャンス
「社員の健康が大事」だと考える経営者は多いと思いますが、実際に具体策を講じているケースは多くはないのではないでしょうか。
引越しや模様替えなどの機会に見直してみるのもよいかもしれません。

「働きやすい・働きがいのある職場」にするための取組み
2014.08.04 月曜日

◆高まる“人手不足感”
雇用情勢が良くなりつつある現在、人手不足感が高まってきています。特に建設業や介護事業、飲食業、サービス業等においてこの傾向は顕著です。
企業にとって近年の死活問題とも言える「人材確保」や「採用後の職場定着」を図るためには、働きがいのある職場づくりが重要です。
そんな中、厚生労働省が設置したプロジェクト企画委員会では、「働きやすい・働きがいのある職場づくり」を促進するため、中小企業が活用できる各種ツールを作成しました。

◆「ツール」の内容
同委員会が作成したツールの内容は、下記の3つです。
(1)ポータルサイト「働きやすい・働きがいのある職場づくりサイト」
…中小企業の取組み事例、中小企業事業主向けの支援策や調査報告書の概要を掲載したポータルサイト
(2)「働きやすい・働きがいのある職場づくり事例集」
…「評価・処遇」「人材育成」「業務管理・組織管理」「人間関係管理」に取り組む中小企業の事例を業種別・取組み別に紹介した事例集
(3)「働きやすい・働きがいのある職場づくりに関する調査報告書」
…雇用管理制度などの取組み状況と「働きやすさ」「働きがい」との関係などについて、中小企業の人事担当者と中小企業で働く従業員を対象に調査した報告書

◆ポータルサイトにおける事例紹介
上記(1)のポータルサイトでは、「働きやすい・働きがいのある職場づくり」の事例が紹介されています。自社の参考にしてみてはいかがでしょうか。
・入社半年後の新入社員を対象として「新入社員フォローアップ懇談会」を実施し、社員の定着を図っている。(製造業)
・社員間の情報共有システムを構築し、各職場における仕事や課題の状況を全社員で共有できるようにして職場での問題対応に活用している。(情報通信業)
・メンター制度を核にした育成・評価制度の導入によって従業員の働きがいや働きやすさを追求している。(サービス業)
・目標管理面談や毎月の面談を通じて職員の希望や提案を吸い上げ、ジョブ・ローテーションや業務改善に活用している。(福祉関連業)
・数年前から導入した新たな評価処遇制度のもとで、多面的評価・評価結果のフィードバック・給与等との連動を実施している。(建設業)

不当な差別は勧告の対象に! 障害者雇用に関する動向
2014.07.28 月曜日

◆「障害者への差別禁止」と「職場環境の配慮」を義務化
昨年成立した改正障害者雇用促進法により、再来年の2016年4月から、企業が障害者を雇用する際の差別禁止や、職場環境の配慮が義務化されます。
これらに違反した企業は指導や勧告の対象になるようです。同省は労使の意見も踏まえ、2015年3月末までに指針を策定する予定です。

◆差別の禁止に関する指針のポイント
厚生労働省が発表した報告書によると、対象となる障害者の範囲は障害者雇用促進法に規定する障害者、対象となる事業主の範囲はすべての事業主です。
募集・採用、賃金、配置、昇進などの各項目に沿って禁止される差別を整理する必要があるとし、各項目について、障害者であることを理由にその対象から障害者を排除することや、その条件を障害者に対してのみ不利なものとすることが差別に該当するとしています。
また、障害者を有利に取り扱うことや、合理的配慮を提供し、労働能力などを適正に評価した結果として異なる取扱いを行うことなどは、差別に当たらないとしています。

◆合理的配慮の提供に関する指針のポイント
障害者、事業主の範囲は「差別の禁止に関する指針」と同じです。募集・採用時には、障害者から事業主に対し、支障となっている事情などを事前に申し出、採用後には、事業主から障害者に対し、職場で支障となっている事情の有無についての確認などが必要になってくるようです。
また、事業主は合理的配慮に関する措置を障害者と話し合い、合理的配慮に関する措置を確定した際には、内容と理由を障害者に説明するなどの対応が必要になってくるようです。
合理的配慮の具体的な例としては、募集および採用時におけるものとして、視覚障害の方に対する募集内容の音声等での提供や、聴覚・言語障害の方に対する筆談等による面接などが挙げられています。
採用後におけるものとして、肢体不自由な方に対しては、机の高さを調節すること等、作業を可能にする工夫を行うことや、精神障害の方に対しては、出退勤時刻・休暇・休憩に関し、通院・体調に配慮することが挙げられています。

◆今後の行政による取組み
同省は、指針の策定に加え、行政による様々な取組みが重要であるとし、事業主や労働者に対する障害の特性などに関するパンフレットの配布、セミナーの実施などの啓発活動や、合理的配慮の適切な提供に向け、具体的な事例の収集・情報提供やジョブコーチ(障害者が職場に適応するための援助者)の質的な充実などの対策を講じていくようです。

「個別労働紛争解決制度」の利用状況発表 トラブルの特徴は?
2014.07.22 火曜日

◆平成25年度の実施状況は?
厚生労働省から「平成25年度個別労働紛争解決制度」の施行状況が公表されました。
「個別労働紛争解決制度」は、個々の労働者と事業主との間の労働条件や職場環境などをめぐるトラブルの未然防止や早期解決を支援する制度で、「総合労働相談」、労働局長による「助言・指導」、紛争調整委員会による「あっせん」の3つの方法があります。

◆パワハラが2年連続最多に
平成25年度は、前年度に比べていずれの方法でも件数が減少しました。
ただし、総合労働相談の件数は前年度比1.6%減となったものの、6年連続で100万件を超え、高止まりしています。助言・指導申出件数は、約1万件(同3.3%減)、あっせん申請件数は約5,700件(同5.5%減)となっています。
また、総合労働相談のうち、民事上の個別労働紛争の相談内容で、いわゆるパワハラにあたる「いじめ・嫌がらせ」が5万9,197件と2年連続で最多となっていることが注目されます。
相談内容の内訳として、パワハラの次に多いものは、順に「解雇」(4万3,956件)、「自己都合退職」(3万3,049件)となっています。

◆正社員が当事者になる割合は減少傾向
紛争の当事者である労働者の就労形態としては、総合労働相談については、「正社員」9万7,573件(39.7%)、「パート・アルバイト」4万604件(16.5%)、「期間契約社員」2万6,696件(10.9%)、「派遣労働者」1万31件(4.1%)となっています。
過去10年の推移で就労形態別の当事者の属性を見ると、正社員は減少傾向にあり、期間契約社員が増加傾向、パート・アルバイトや派遣社員については横ばいという状況です。これは、他の「助言・指導」「あっせん」の方法でも、同様の傾向のようです。
助言・指導は1カ月以内に96.8%が、あっせんは2カ月以内に94.5%が手続きを終了するなど、“簡易・迅速・無料”という特徴をアピールしている制度ですが、できれば利用する必要がないよう、日頃から適切な労務管理を心がけたいですね。

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