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「改正パートタイム労働法」省令や指針に注意!
2014.07.14 月曜日

◆改正パートタイム労働法の概要
4月23日に公布された改正パートタイム労働法(以下、「改正法」)では、賃金の決定、教育訓練の実施、福利厚生施設の利用その他待遇の面で正社員との差別的取扱いが禁止されるパート労働者の範囲の拡大、また、待遇の決定についてパート労働者の納得性を高めるために行う雇入れ時の説明義務等が規定されましたが、これらの具体的な取扱いは省令や指針に規定されます。
現在、厚生労働省(労働政策審議会雇用均等分科会)において、省令や指針の見直しの議論が進められており、実務への影響が大きいことからその行方が関心を集めています。

◆「一律○円」による通勤手当の支給は要注意?
改正法10条1項は、正社員との均衡確保の努力義務の対象となる賃金について「通勤手当、退職手当その他の厚生労働省令で定めるものを除く」と規定していますが、「職務に密接に関連して支払われるもの」については均衡確保の努力義務の対象となるよう、省令が見直される予定です。
雇用均等分科会の資料では、「距離や実際かかっている経費とは関係なく一律の額で通勤手当として支払っているような場合については、職務関連として整理されるのではないか」とされており、7月下旬に公布される予定の改正省令でどのように規定されるか、注意を要します。

◆苦情等相談窓口の設置および周知について
改正法では、上記の通り、雇入れ時の事業主による説明義務が規定されるとともに、16条で、パート労働者からの相談に応じるための体制の整備を義務付けています。
これにより設置される相談窓口が、改正省令では雇入れ時に文書交付等により明示すべき事項に追加される見通しですので、体制の整備だけでなくその周知も行わなければならないこととなります。

「改正労働者派遣法」が成立したらどんな影響が?
2014.07.07 月曜日

◆審議は遅れ気味
現在開会中の通常国会(会期末は6月22日)では、「改正雇用保険法」「改正パート労働法」などが成立しました。
各方面から注目を浴びている「改正労働者派遣法案」については現時点で審議は遅れ気味であり、今国会での成立が危うい状況ですが、成立した場合にはどのような影響が考えられるのでしょうか?
【改正法案の内容】
(1)特定労働者派遣事業と一般労働者派遣事業の区別の廃止(すべて許可制に)
(2)専門26業務の廃止
(3)派遣労働者個人単位の期間制限(3年)と派遣先の事業所単位の期間制限(3年、一定の場合に延長可)の創設
(4)派遣元事業主に対し派遣労働者へ新たな派遣先を提供すること等の義務付け
(5)派遣労働者の均衡待遇の確保・キャリアアップの推進

◆人材会社が受ける影響
株式会社アイ・アム&インターワークスでは、人材会社および派遣労働者を対象に、改正労働者派遣法に関するインターネット調査を実施し、その結果が発表されました。
改正内容のうち最も影響を受けるものについて人材会社の回答は次の通りでした。
(1)派遣期間の上限が「1業務あたり3年」から「1人あたり3年」に変更されること(64.5%)
(2)専門26業務と自由化業務の区分がなくなること(13.6%)
(3)雇用期間が終了する派遣社員に次の就業先を紹介すること(9.1%)

◆派遣社員が受ける影響
同様の質問に対する派遣社員の回答のトップも人材会社と同様でした。
(1)派遣期間の上限が「1業務あたり3年」から「1人あたり3年」に変更されること(33.3%)
(2)派遣という働き方から抜け出す機会を失ってしまう気がする(28.7%)
(3)専門26業務と自由化業務の区分がなくなること(14.0%)

◆非正規労働者をどのように活用するか
今回の派遣法改正は、派遣労働者の非正規労働者としての処遇改善と雇用の安定化につながるとの見方もあり、当然に派遣先にも大きな影響を与えます。
自社において派遣労働者を含めた非正規労働者を今後どのように活用していくのかを検討しなければなりません。

深刻化する中小企業の「事業承継」「廃業」
2014.06.30 月曜日

◆「起業希望者」が急激に減少
政府が閣議決定した中小企業白書(2014年度版)で、経営者の高齢化と後継者不足が深刻化している状況が明らかになりました。
また、近年、起業を希望する人を示す「起業希望者」の数が160万人台から80万人台に半減し、急激に減少している一方、起業家数は大きく変化しておらず、毎年20~30万人の起業家が誕生していることがわかりました。

◆高齢経営者の約半数が「事業承継の準備不十分」
事業承継の形態は、内部昇格や外部からの招聘等、親族以外の第三者への承継割合が増加しているようです。
後継者の育成期間には「3年以上必要」と考えている経営者は8割以上に上りましたが、「経営者の年齢別事業承継の準備状況」を見ると、60代で約6割、70代で約5割、80代で約4割が、後継者がいないなど事業を引き継ぐ準備ができていないことがわかりました。

◆増加する休廃業・解散の原因
近年、休廃業・解散の件数も増加していますが、廃業を決断した理由として最も多かったのが、「経営者の高齢化、健康(体力・気力)の問題」(48.3%)であり、以下、「事業の先行きに対する不安」(12.5%)、「主要な販売先との取引終了(相手方の倒産、移転のケース含む)」(7.8%)が続いています。

◆第三者への承継支援策と廃業対策
これらの結果を受けて、政府は、第三者への承継支援策と廃業対策を進めていくとしています。
第三者への承継の支援策としては、外部に後継者を求める中小企業・小規模事業者に配慮し、高い事業意欲のある人材を確保し、後継者ニーズのある企業とマッチングさせるとともに、長期的にフォローアップしていくとしています。
廃業対策としては、(1)廃業に関する基本的な情報提供、(2)匿名性に配慮した専門家支援(電話相談)、(3)小規模企業共済制度のさらなる普及・拡大を図るとしています。

「休職後~職場復帰後の退職」に関する調査結果
2014.06.23 月曜日

◆休職者の42.3%が退職
うつ病などのメンタルヘルス不調により会社を休職した社員の42.3%が、休職制度の利用中や職場復帰後に退職しているとの調査結果が公表されました。
この調査は、独立行政法人労働政策研究・研修機構まとめたもので(2012年11月実施、5,904社が回答)、メンタルヘルスやがん、脳疾患、糖尿病等について、休職制度の有無や期間、退職・復職の状況などを調べる内容です。

◆退職率が高いのは30代以下
この調査結果によれば、過去3年間にメンタル不調を理由に休職制度を利用した社員の退職率は、全疾病平均(37.8%)を4.5ポイント上回っています。
最も退職率が高いのはがんの42.7%ですが、その中心は50代以上で、定年など病気以外の理由による退職も多数含まれているようです。

◆上限期間が短い企業ほど高い退職率
また、メンタル不調者の退職率は休職制度の上限期間が短い企業ほど高い傾向があり、上限が3カ月までの場合、59.3%が離職という結果になっています。2年6カ月超3年までの企業では29.8%となっており、約2倍の差があります。
復職後に短時間勤務などの試し出勤や、産業医による面談などのフォローアップを行っていない企業の退職率も、それらを実施している企業より高くなっています。

◆企業の対策は?
企業が最も対策を重視している疾病として挙げた割合が高いのは、メンタルヘルスが21.9%で、生活習慣病(8.9%)やがん(5.4%)を大きく上回っています。
次のような対策を実施することで、メンタル不調の発生を防いだり、復職に関する対策をとったりすることが主流となっていますので、検討してみてはいかがでしょうか。
・相談対応窓口の開設
・管理監督者および労働者への教育研修・情報提供
・衛生委員会等でのメンタル対策審議
・メンタルヘルスケア実務担当者の選任
・職場復帰における支援
・医療機関や他の外部機関等の活用
・産業保健スタッフの雇用や情報提供
・職場環境等の評価および改善

従業員のメンタルヘルスと企業業績との関係
2014.06.16 月曜日

◆メンタルヘルスの状況は?
「企業における従業員のメンタルヘルスの状況と企業業績-企業パネルデータを用いた検証-」という調査研究の結果が、経済産業研究所から公表されました。
この調査研究は、従業員のメンタルヘルスの状況を明らかにするとともに、メンタル不調を理由に休職する従業員がどのような要因で増加しやすいのか、また、従業員のメンタル不調によって企業業績が悪化することはあるのか、といった点を検証しています。
分析結果からは、「従業員数300~999人規模の企業」、「情報通信業」、「週労働時間が長い企業」でメンタルヘルス不調が多く見られることがわかりました。
また、メンタル休職者比率の平均は0.4%程度で、年齢層別では20~30歳代の若年層で目立っています。メンタル退職者比率では、規模の小さい企業でその比率が高くなっています。これは企業における病気休暇制度の普及度合いが密接に関係しているのでしょう。

◆どのような要因で増加しやすいのか?
労働時間が短いほど退職者比率が高いようです。これは、企業が把握している労働時間と、労働者の実労働時間との間に乖離がある可能性を示しています。
一般的に、企業規模が小さくなるほど総労働時間は長く、さらにサービス残業も多い傾向にある一方で、病気休暇制度は十分に整っていないと考えられます。このため、企業が把握する労働時間は短いが、サービス残業のために実労働時間は長くなっている労働者が多いと予想される中小企業では、メンタルヘルス不全に陥ると退職につながる割合が高い可能性があるということです。

◆メンタル不調によって企業業績が悪化する
メンタルの不調が企業業績に与える影響では、メンタル休職者比率は2年程度のラグを伴って、売上高利益率に負の影響を与える可能性が示されました。
休職者比率が労働慣行や職場管理の悪さを測る指標になっていると解釈すれば、メンタルヘルスの問題が企業経営にとって無視できないものとなっていると言えるでしょう。

◆何が有効な対策なのか?
メンタルヘルスの悪化要因や、職場の対策として何が有効であるのか、悪化の程度と企業業績への影響の関係など、職場のメンタルヘルスについては、まだ明らかになっていない部分も多いと言われています。企業が経営戦略としてメンタルヘルス対策に乗り出すのは、まだまだ暗中模索の状況なのかもしれません。
しかし、長時間労働の問題などは、後々の労使紛争の種ともなる問題ですので、企業は対策を検討する必要があります。

「自動車運転死傷行為処罰法」が5月20日より施行されました
2014.06.10 火曜日

◆飲酒や薬物の影響で事故を起こした場合の罰則強化
「自動車の運転により人を死傷させる行為等の処罰に関する法律」(以下、「自動車運転死傷行為処罰法」という)は、昨年11月に成立し、「通行禁止道路の高速走行」やアルコールや薬物の摂取、特定の病気の影響で「正常な運転に支障が出るおそれのある状態」で運転し人を死亡させた場合に懲役15年以下、人を負傷させた場合に懲役12年以下とする規定が盛り込まれています。
現行刑法の「危険運転致死傷罪」の適用範囲が狭すぎるとして批判があったことを受け、刑法から自動車事故に関連する規定を分離して成立しました。

◆重罰化されるケースとは?
本法制定のきっかけは、栃木県鹿沼市の運転手がてんかん発作を起こし、登校中の小学生6人を死亡させた事故(2011年)や、京都府亀岡市の無免許運転により小学生等計10人がはねられて3人が死亡、7人が重軽傷を負った事故(2012年)です。
本法における「特定の病気」には統合失調症や双極性障害(躁うつ病)、てんかん、低血糖症、重度の眠気の症状を呈する睡眠障害等が含まれ、運転に必要な能力を欠いている場合や意識障害、運動障害を再発するおそれがある場合に適用されることとなっています。
また、「通行禁止道路の高速走行」としては、車両通行止め道路、歩行者専用道路、自転車および歩行者専用道路、一方通行道路の逆走、高速道路の逆走等が対象です。
さらに、アルコールや薬物の摂取により正常な運転に支障が生じるおそれがある状態で運転したケース、アルコールや薬物の影響で死傷事故を起こした場合にその影響をごまかすために事後にアルコールや薬物をさらに摂取したり現場を離れてアルコール濃度などを減少させたりしたケースも処罰の対象となります。

◆企業における対応
企業においては、従業員に対し新法の施行について周知するだけでなく、特定の病気に罹患している従業員の有無の確認や、該当者がいた場合の対応のほか、就業規則、自動車通勤や社用車運転に関する社内規程等の見直しを検討する必要があります。

「非正規社員の正社員化」の動きと「限定正社員」
2014.06.02 月曜日

◆小売、流通、外食を中心に増加
先日、衣料専門チェーン「ユニクロ」を運営する株式会社ファーストリテイリングが、現在約3万人いるパート社員・アルバイト社員のうち、半数以上の約1万6,000人を今後2~3年かけて正社員に登用していくことを発表したとの報道がありました。
同社以外にも、流通業や外食産業などにおいて、大手企業を中心に「正社員化」の動きが広がっているようです。

◆「正社員化」のねらい
この「正社員化」の広がりの背景には、以下のような企業の思惑があるようです。
・「経験豊富な非正規社員のノウハウを活用したい」
・「待遇改善によって優秀な人材を定着させたい」
・「景気回復の影響による人材不足状態を解消したい」
・「社員のやる気をアップさせて業務の質を高めたい」

◆「限定正社員」の活用
なお、ファーストリテイリングでは、勤務地限定(店舗限定)で働くことができ、雇用期間に定めのない「限定正社員」の仕組みを取り入れるとのことです。
この「限定正社員」は、正社員と非正規社員の中間に位置する雇用形態であり、勤務地の限定のほか、職種・職種や労働時間などを限定するものもあり、最近では「多様な正社員」や「ジョブ型正社員」などとも呼ばれています。
現在、「限定正社員」の仕組みを積極的に取り入れていこうとする政府・厚生労働省の動きがありますが、何らかの「限定」があることにより、通常の正社員よりも待遇(賃金水準)が低く設定されることが一般的です。

◆「限定正社員」に対する懸念
限定正社員には、育児や介護が必要なため「自宅の近くでしか働けない」「長時間は働けない」等、正社員として働くことに何らかの制約のある人に対して「正社員」の道を開くメリットがあるとされています。
しかし、「賃金を低く抑えるための口実として使われる」「通常の正社員よりも解雇されやすい」などといった懸念の声も挙がっています。

今年度の「是正指導・勧告」のポイントは?
2014.05.26 月曜日

◆前年度の申告事案の概要(東京都)
平成25年における東京労働局管内の労働基準監督署に対する申告(違反事実の通告)事案の概要が公表されました。
〔申告事案件数〕
申告受理件数は、過去10年で最少の5,051件まで減少(対前年比:▲592件、▲10.5%)しましたが、依然として労働基準法に定める最低労働基準の確保に問題が多く認められます。
〔申告内容〕
賃金不払と解雇が全体の多くを占め、賃金不払が4,210件(同:▲533件、▲11.2%)、解雇が830件(同:▲93件、▲10.1%)でした。
〔業種別件数〕
上位から、「商業」(1,232件)、「接客・娯楽業」(1,031件)、「その他の事業」(938件)でした。
東京労働局では、今後の対応として、申告事案については、労働基準法等に違反するとして労働者が労働基準監督署に救済を求めているものであることから、引き続き申告・相談者が置かれた状況に配慮のうえ、迅速・的確に処理を行うとしています。

◆是正指導・勧告のポイントは?
このような状況を受け、東京労働局の平成26年度行政運営方針では、賃金不払や解雇等の申告事案について、優先的に監督指導等を実施するとしています。
また、労働条件の確保として、有期契約労働については労働契約締結時の「期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項」の明示、「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」に基づく雇止めの予告等について厳しくチェックを行うようです。
また、労働者派遣法の改正に伴い、派遣元・派遣先・職業紹介事業者等に対し、厳正な指導監督を実施するとしています。内容は「日雇派遣の原則禁止」や「マージン率等の情報提供の義務化」、「関係派遣先への派遣割合制限」等が中心のようです。
自社の対応状況について、改めて確認をしておきましょう。

20分で8時間分の疲労回復効果!?侮れない「昼寝」の効用
2014.05.19 月曜日

◆健康づくりのための「睡眠」のポイント
11年ぶりに改定されることとなった「健康づくりのための睡眠指針」では、若年・勤労・熟年の世代別に、年齢等に応じた睡眠のポイントを示しています。
勤労世代については、疲労回復・能率アップのため、毎日6時間以上8時間未満の睡眠を取るようアドバイスしています。睡眠不足が続くと「寝だめ」で回復を図ろうと考えがちですが、効果はないとしています。
また、就業時間中に眠気が生じた場合には、午後早めの時間に30分以内の昼寝をすると作業能率の改善に効果的であるとしています。

◆短時間睡眠「パワーナップ」の効用
「パワーナップ」とは、アメリカの社会心理学者ジェームス・マースが提唱する睡眠法で、時間当たりの睡眠の効用を最大限に引き出す方法とされています。
昼食後、午後3時までの間に20分の仮眠を取ると、8時間寝たのと同じくらいの疲労回復効果があり、その後の作業効率が上がるとしています。
アメリカ海兵隊にも取り入れられるほど浸透しているようで、オーストラリアでもドライバーの疲労による事故リスクを軽減するため、15分ほどのパワーナップを勧めているところがあるそうです。

◆職場で実践する場合のやり方
最も効果的なのは、昼休みの前半にランチを食べ、コーヒーを飲んでから後半に20分の昼寝をする方法です。寝る前にコーヒーを飲む理由は、コーヒーに含まれるカフェインの効果が目覚める頃に現れるようにするためです。
寝る時の姿勢は、椅子にもたれるか机に突っ伏すのが良いとされています。横になるとすぐに深い眠りに落ちてしまい、20分で起きるのが難しくなってしまうからです。
そして、最も重要なのは「20分」という時間を守ることです。昼寝時間が長くなると深い睡眠に入ってしまい、起きることが難しくなってしまいますし、夜の睡眠にも悪影響が出てしまいます。
睡眠不足が続いて疲れを感じるというときには、ぜひ試してみてください。

「コンプライアンス違反」で倒産する企業の特徴
2014.05.12 月曜日

◆増加する“コンプライアンス違反倒産”
粉飾決算や脱税、偽装などのコンプライアンス違反は、今や企業の存続すら危うくしてしまう可能性のある重大事項となっています。
先日、帝国データバンクから、コンプライアンス違反が原因で倒産(=コンプライアンス違反倒産)した企業について調査・分析した結果が発表されました。
この調査は2005年度から実施されており、この調査で判明した2013 年度における「コンプライアンス違反倒産」(負債1 億円以上の法的整理のみ)は、過去最多の209件(2005年度は74件、2012年度は200件)となりました。

◆違反の類型別に見ると…
主なコンプライアンス違反の類型は次の通りです。
(1)粉飾(52件)
(2)業法違反(33件)
(3)資金使途不明(22件)
(4)不正受給(17件)
(5)雇用(16件)
上記のうち、「不正受給」には助成金や介護報酬などの不正受給が含まれ、「雇用」には主に労働基準法違反が含まれています。
また、業種別に見てみると、上位から「建設業」(56件)、「サービス業」(43件)、「製造業」(34件)、「卸売業」(29件)、「運輸・通信業」(28件)の順となっています。

◆コンプライアンス違反の影響
コンプライアンス違反は、多額の金銭的影響(課徴金の納付、第三者委員会の調査費用等)がある他、消費者や取引先へ与える影響も多大です。
財務基盤が弱い企業、顧客離れが大量発生した企業については、これらの影響により簡単に倒産することがあり得る時代なのだと言えます。

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