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町田などの地元を中心に活動している岡本社会保険労務士事務所。労働保険・社会保険関係等の諸手続き、各種規則・規定の作成、各種制度の管理、給与計算の代行、助成金の申請手続き、人事・労務相談、労働安全衛生の管理を丁寧かつスピーディーに行っています。また、お客様にお届けする「おかもと事務所便り」では、役立つ情報発信と同時に企業や講演会、イベントなどの告知・PRコーナーなど様々なお役立ち情報が満載!ご相談はお気軽に。

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アクセス JR横浜線町田駅から徒歩7分・小田急線町田駅から徒歩10分
電話 042-739-7300 FAX 042-739-7301
定休日 土日祝 クレジットカード
営業時間 9:00~18:00
平均予算 内容により異なります。お気軽にお問い合わせください。
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4月から始まる「産休期間中の社会保険料免除制度」
2014.03.04 火曜日

◆4月から制度スタート
仕事と子育ての両立支援を図るため、産前産後休業(原則、産前42日・産後56日)を取得した場合、育児休業の場合と同様に社会保険料の免除が受けられるようになります(被保険者分および事業主分)。
この制度の対象者は、今年4月30日以降に産前産後休業が終了となる方で、4月分以降の保険料から免除の対象となりますので、社内で周知しておくことが必要でしょう。

◆書類の提出時期・提出先
事業主による届出書類の提出時期は「被保険者から申出を受けた時」、提出先は「事業所の所在地を管轄する年金事務所」とされています。
今後公表される「健康保険・厚生年金保険 産前産後休業取得者申出書」を、「窓口への持参」「郵送」「電子申請」のうちいずれかの方法で提出します。
なお、添付書類は特に必要ないとのことです。

◆標準報酬の改定
産前産後休業終了後に報酬が下がった場合、産前産後休業終了後の3カ月間の報酬額を基にして、新しい標準報酬月額を決定し、その翌月から標準報酬が改定されます。
この場合、会社が「産前産後休業終了時報酬月額変更届」を提出しなければなりませんが、産前産後休業を終了した日の翌日から引き続き育児休業を開始した場合には提出することができません。

◆その他の留意点
被保険者が産前産後休業期間を変更したとき、または産前産後休業終了予定日の前日までに産前産後休業を終了したときは、事業主は速やかに「産前産後休業取得者変更(終了)届」を提出する必要があります。
育児休業期間中の保険料免除期間と産前産後休業期間中の保険料免除期間が重複する場合は、産前産後休業期間中の保険料免除が優先されます。

男女雇用機会均等法に関する改正内容 ~間接差別の定義見直し、同性間のセクハラ禁止等~
2014.02.24 月曜日

◆今年7月1日施行
昨年12月24日に、厚生労働省から、男女格差の縮小や女性の活躍促進を推進するための、男女雇用機会均等法の施行規則を改正する省令等が発表されました。
主な項目は下記の通りであり、いずれも今年の7月1日から施行されます。
(1)間接差別となり得る措置の範囲の見直し
(2)性別による差別事例の追加
(3)セクハラの予防・事後対応の徹底
これらについて具体的な内容を見ていきましょう。

◆合理的理由のない転勤要件は間接差別に
まず(1)については、間接差別(差別的な条件や待遇差を直接は設けていないものの、結果的に一方の性に対して不利益を与えること)となるおそれがある措置のうち、「総合職の募集または採用に係る転勤要件」について、「総合職」の限定を削除し、昇進・職種の変更が措置の対象に追加されました。
これにより、すべての労働者の募集・採用、昇進、職種の変更にあたって、合理的な理由なく転勤要件を設けることは、間接差別に該当することとなります。

◆結婚していることを理由とした差別の禁止
次に(2)については、性別を理由とする差別に該当するものとして、「結婚していることを理由として職種の変更や定年の定めについて男女で異なる取扱いをしている事例」が追加されました。

◆同性間のセクハラも禁止
(3)については、職場におけるセクハラには、同性に対するものも含まれることなどが明示されました。
また、セクハラ被害者に対する事後対応の措置の例として、「管理監督者」や「事業場内の産業保健スタッフ」などによるメンタルヘルス不調への相談対応が追加されました。

企業の「退職給付制度」に関する最新調査結果
2014.02.17 月曜日

◆4社に1社は退職一時金・退職年金「なし」
昨年11月発表(厚生労働省)の「就労条件総合調査」は、常用労働者数30人以上の企業を対象に調査を行い、4,211社から有効回答を得てまとめられています。
同調査では、前回調査以来5年ぶりに退職金の支給状況に関する調査が行われましたが、それによれば、2008年当時は83.9%の企業が退職給付制度ありと回答していたところ、今回は75.5%まで減少しています。

◆「退職一時金制度のみ」が大幅増
制度の形態別にみると、2008年当時は31.9%あった「退職一時金・退職年金を併用」する企業が22.6%へと大きく減少し、「退職一時金制度のみ」とする企業が55.3%から65.8%と、大きく増えました。
支払準備形態については、退職一時金制度がある企業では「社内準備」とする企業が64.5%で最も多く、次いで「中小企業退職金共済制度(中退共)」が46.5%でした。
一方、退職年金制度がある企業では「厚生年金基金」(44.8%)が最も多く、確定拠出年金(企業型)の35.9%と確定給付企業年金の35.6%は僅差でしたが、今後は、厚生年金基金制度の見直しが進むにつれ、状況が変化する可能性があります。

◆支給額も大幅減
勤続35年以上の定年退職者の退職給付額は、大卒者が2,156万円(前回比335万円減)、高卒者(管理・事務・技術職)が1,965万円(同273万円減)、高卒者(現業職)が1,484万円(同537万円減)で、いずれにおいても支給額が大きく減少しました。

◆これからの主流は「確定拠出年金」?
一時は「確定拠出年金の6割が元本割れ」との報道もなされましたが、2013年9月時点にいて、株価上昇等により、98%の加入者が元本割れの状況を脱し、通算の運用利回りの平均は年率で3%台に回復しました。
2014年度の税制改正においては拠出限度額の引上げについて検討が進められていますが、税制上の優遇措置もあることから、今後、厚生年金基金制度の見直しにより、確定拠出年金へと移行するケースが増加する可能性もあります。
退職給付制度のある企業においては、メリット・デメリット双方に関する情報収集が必要となるでしょう。

押さえておきたい「労働契約法改正」の最新動向
2014.02.10 月曜日

◆昨年末に特例法が成立、施行
昨年4月1日より改正労働契約法が施行され、いわゆる「無期転換ルール」が導入されました。
これにより、同一の使用者の下、有期労働契約が5年を超えて反復更新された場合に、労働者に「無期転換申込権」が発生することとなりましたが、パートタイマー等の有期契約労働者を無期雇用へと転換する動きもみられるなど、改正への対応が企業において進められていました。
ところが、昨年12月6日の参議院本会議で「研究開発システムの改革の推進等による研究開発能力の強化及び研究開発等の効率的推進等に関する法律及び大学の教員等の任期に関する法律の一部を改正する法律案」が可決・成立し、すでに一部は施行されています。

◆特例法の趣旨
この特例法は、大学の教員等で、5年を超えるようなプロジェクトに関わる有期契約労働者についても、5年経過時点で無期転換申込権が発生してしまうと、5年を超える前に契約を打ち切らざるを得ず、雇い続けることができないという現場からの声に対応して立案されたものです。
特例法により、一定の要件を満たす大学の教員等については、無期転換申込権にかかる年数要件が「10年」とされました。

◆さらなる改正に向けた動き
現在、厚生労働省の労働政策審議会(労働条件分科会有期雇用特別部会)において、高度な専門職に就く高収入の有期労働契約者で一定の期間内に終了すると見込まれる事業(オリンピックの開催準備等)に従事する者等について、5年経過時点で無期転換申込権が発生しないこととする「有期雇用の特例」作りが検討されています。
同省では、この結果を今年3月上旬までに労働契約法の改正案としてまとめ、1月24日に召集される通常国会に提出する方針です。
特例の対象には高年齢者も含まれる見通しですので、企業にとってはさらなる就業規則等の見直しが必要となる可能性もあることから、今後も動向を注視する必要があるでしょう。

改正間近!これからの安全衛生管理の注目ポイント
2014.02.03 月曜日

◆行政の監督方針への影響も
次期通常国会では、安全衛生分野の法改正がありそうです。
このほど今後の労働安全衛生対策に関する報告書がまとまり、厚生労働省では、これから法案の作成に取り掛かるということです。報告書の中で取り上げられている事項は、行政の指導監督方針にも反映され、是正指導・勧告の内容にも変化があると思われます。
日頃の労務管理の見直しと併せて、法案の行方にも注視しておく必要がありそうです。

◆労働安全衛生法の改正事項(予定)
改正内容としては、以下の内容が取り上げられています。
(1)化学物質管理のあり方
(2)企業単位で安全・健康に対する意識変革を促進する仕組み
(3)欠陥のある機械等の回収・改善対策の強化
(4)第三者に施設等を使用させる管理者の安全衛生管理の充実
(5)企業における安全衛生管理体制の適正化(第三次産業の安全衛生管理体制の適正化)
(6)規制・届出の見直し
(7)職場におけるメンタルヘルス対策
(8)職場における受動喫煙防止対策
(9)型式検定等の対象器具の追加

◆影響が大きいと思われる事項
ここでは、次のものが、影響が大きいと思われます。
(2)企業単位で安全・健康に対する意識変革を促進する仕組み
重大な労災を繰り返す企業に対し改善計画の作成等が指示され、従わない場合は必要な勧告を行うことや企業名を公表する制度の創設が検討されています。
(4)第三者に施設等を使用させる管理者の安全衛生管理の充実
トラック運送業などにおいて、荷役作業中の労災発生が多いことを受け、荷役作業を行う施設を管理する荷主等にも取組みが必要であるとしています。
(5)企業における安全衛生管理体制の適正化
第三次産業(小売業、社会福祉施設等)の安全衛生管理体制の適正化が内容となっています。
また、廃案となった前回の法案に盛り込まれていた(7)も気になるところです。
(7)職場におけるメンタルヘルス対策
前回法案では、メンタルヘルス不調の予防のため、労働者のストレスチェック、申出をした者に対する医師の面接指導の実施を事業者に義務付ける内容でした。この前回の内容を踏まえつつ、各事業場の取組みも勘案し、制度化するとしています。

「年次有給休暇」に関する最近の動向
2014.01.27 月曜日

◆昨年の取得率は約47%
厚生労働省の発表によると、企業が昨年(2012年)、社員に付与した年次有給休暇(年休)は平均18.3日で前年と同でしたが、社員が実際に取得した日数は平均8.6日(前年9.0日)に減少し、取得率も47.1%(同49.3%)に低下したことがわかりました。
また、時間単位の年休が取得できる制度のある企業の割合は11.2%(同8.8%)と若干増えたものの、全体の1割程度しかないことがわかりました。
さらに、内閣府の調査からは、年休の取得が進まないのは、上司の意識(取得する部下を「仕事より自分の予定を優先」等と否定的に考える)が原因である実態が明らかになりました。

◆「年次有給休暇算定の基礎となる全労働日の取扱い」の改正
年休に関連して、注意が必要な通達の変更が行われています。これは、裁判により解雇無効が認められた労働者が、復職後に年休取得を請求して出社しなかったところ、会社がその期間を欠勤として取り扱い、その分の賃金を支払わなかったこと等に関する最高裁の判決があったことによります。
労働基準法では、雇入れの日から6カ月の継続勤務期間またはその後の各1年度において全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、翌年度に決まった日数の年休を与えなければならないと定められています。
この出勤率の計算根拠について、「労働者が使用者の正当な理由のない就労拒否によって就労することができなかった日」を、年休の発生要件である全労働日に含まれると解釈したのがこの最高裁判決です。
この判決が出たことを受け、厚生労働省は、年休算定の基礎となる全労働日の取扱いを変更しました。具体的には、労働者の責に帰すべき事由によるとはいえない不就労日は、出勤率の算定にあたっては出勤日数に算入すべきものとして全労働日に含まれるとしたのです。

◆規定の見直しを
解雇した労働者が復職した場合や、私傷病休職後の復職を認めずに退職扱いとした後に復職した場合などは、年休の出勤率の計算に影響がある可能性がありますので、注意が必要です。
また、就業規則で年休に関する出勤率の計算方法を定めている場合には、規定の見直しが必要になる場合もありますので、確認が必要でしょう。

知っていますか? ビジネスを円滑にする『アンガーマネジメント』
2014.01.20 月曜日

◆注目を集めているスキル
「やるべきことがあるのに、イライラして集中できない」「上司に理不尽なことを言われて腹が立った」「怒らなくてもよい場面でつい声を荒げてしまった」「怒りに任せた行動で信頼を失ってしまった」……
職場では、「イライラ」や「怒り」といった感情にまつわる問題が数多くあるもの。しかし、こうした感情に適切に対処できなければ、組織内で不要な軋轢・衝突を引き起こし、生産性を大きく下げる結果にもなりかねません。
そこで最近、そんな負の感情をマネジメントするスキルが注目を集めています。その名も、『アンガーマネジメント』。研修に取り入れる企業も増えているようですが、どういったものか、ご存じですか?

◆『アンガーマネジメント』とは
一般社団法人 日本アンガーマネジメント協会によれば、『アンガーマネジメント』とは、自分自身の「怒り」を理解してコントロールすること。具体的には、自分の怒りの性質や傾向を知り、一呼吸置くなどして感情を制御することです。
「イライラ」や「怒り」を爆発させる前に、いったん立ち止まることで、多くのトラブルは避けることができるそうです。

◆ビジネスに活かす『アンガーマネジメント』
「怒り」をコントロールできるようになると、人間関係が良好になり、仕事の効率も上がるなど、「怒り」のプラスへの変換、良い循環が生まれることが期待できます。
また、パワハラなどを意識して叱ることができない上司や、叱られることに慣れていない部下が増えている中で、コミュニケーション促進やストレス対策にも役立ちます。
企業において、多くの場面で“使える”スキルと言えるのではないでしょうか。

アルバイトからみた「働きたい業種」「応募時に重視すること」
2014.01.14 火曜日

◆働いてみたい業種は?
採用コンサルティング会社の株式会社ツナグ・ソリューションズが実施した「アルバイト人気ブランドランキング2013年版」(過去3年以内にアルバイト・パート経験のある15~59歳の男女5,483人が調査対象)の結果が発表されました。
この調査によれば「働いてみたい業種」の上位は、下記の結果となりました。
(1)小売
(2)アパレル
(3)アミューズメント
(4)カフェ
(5)スーパーマーケット
(6)ファストフード
(7)ファミリーレストラン
また、「働いてみたいブランド」としては、東京ディズニーランド、無印良品、イオン、TSUTAYA、セブン-イレブン、ローソン、スターバックスコーヒー等が挙がっており、普段の生活で身近にあり、自ら好んで利用しているブランドがアルバイト先としても人気が高いようです。

◆応募時に重視する項目は?
アルバイトに応募する際に重視する項目として、上位から(1)「距離が近い」(女性でも1位)、(2)「シフトが都合に合う」(男性では1位)、(3)「仕事内容が魅力的」、(4)「給与が高い」、(5)「長期間にわたって働ける」、(6)「短時間で働ける」と続きました。
「給与」や「仕事内容」だけが重視されているわけではないようです。

◆面接時の印象はとても重要
採用面接時の企業(面接担当者)に対する悪印象として、「担当者が遅刻した」、「担当者が不在だった」、「担当者の態度が横柄だった」、「バックルームが汚かった」、「店長の無駄話が長かった」等が挙げられています。
仮にこのような印象を持った人がアルバイトとして入社できなかった場合(入社を希望しなかった場合もあり)であっても、その後も「会社のお客さん」としての立場が続く可能性が高いわけです。
ですから、アルバイトの面接だからといって決して気を抜いてはならず、「会社や社員が応募者に見られている」という意識を持って真剣に面接に臨まなければなりません。

非ブラック企業!?「若者応援企業」って何?
2014.01.06 月曜日

新年明けましておめでとうございます。
本年もどうぞよろしくお願いいたします。

今年最初の事務所だよりは、今話題の「ブラック企業」関連のオハナシです。


◆すでに4,000社以上が登録
いわゆる「ブラック企業」が話題となっていますが、厚生労働省の審査を受けて「非ブラック企業」のお墨付きをもらい、学生らにアピールする企業が増えているようです。
同省は今年4月、若者を積極的に雇用・育成する企業を認定する「若者応援企業宣言事業」をスタートさせましたが、今年10月末時点でこの宣言をした企業は4,375社に上っているそうです。 

◆「若者応援企業」の定義
「若者応援企業」とは、一定の労務管理体制が整備されており、若者のための求人を提出し、若者(35歳未満)の採用・育成に積極的であり、通常の求人情報よりも詳細な企業情報・採用情報を積極的に公表する中小・中堅企業のことをいいます。

◆「若者応援企業」を名乗るには?
「若者応援企業」と名乗るためには、以下の基準をすべて満たしている必要があります。
(1)学卒求人など、若者対象のいわゆる「正社員求人」をハローワークに提出すること
(2)「若者応援企業宣言」の事業目的に賛同していること
(3)過去3年度分の新卒者の採用実績および定着状況などの就職関連情報を開示していること
(4)労働関係法令違反を行っていないこと
(5)事業主都合による解雇または退職勧奨を行っていないこと
(6)新規学卒者の採用内定取消を行っていないこと
(7)都道府県労働局・ハローワークで取り扱っている助成金の不支給措置を受けていないこと

◆「若者応援企業」を名乗るメリット
「若者応援企業」を名乗ることで、企業にとって以下のようなメリットがあります。
(1)ハローワークに提出される通常の求人情報に比べて、より詳細な企業情報・採用情報を公表できるため、会社の職場環境・雰囲気・業務内容がイメージしやすくなり、より適した人材の応募が見込まれ、採用後の職場定着が期待できる。
(2)都道府県労働局のホームページで、就職関連情報も含めたPRシートを公表するため、会社の魅力を広くアピールできる。
(3)就職面接会などの開催について積極的に案内するため、若年求職者と接する機会が増え、より適した人材の採用が期待できる。
(4)「若者応援企業」の名称を使用し、若者の育成・採用に積極的であることを対外的にアピールすることができる。

「改正労働契約法」施行後の有期労働契約者の本音は?
2013.12.24 火曜日

◆不十分な認識
「改正労働契約法」が施行されて半年以上が経ちましたが、連合が行った「有期契約労働者に関する調査」の結果によると、「無期労働契約への転換」について、「ルールができたことを知らなかった」と答えた人は6割以上もいたそうです。
「不合理な労働条件の禁止」については、約7割が知らず、改正労働契約法への認識は不十分と言えそうです。

◆「無期転換」はモチベーションアップにつながる?
また、有期労働契約者が「無期労働契約への転換」についてどのように思っているかを尋ねたところ(複数回答)、「無期契約に転換できる可能性があるのでモチベーションアップにつながる」と答えた人は約半数を超えたものの、「契約期間が無期になるだけで待遇が正社員と同等になるわけではないから意味がない」と答えた人も約7割に上り、待遇改善につながらないと感じている人が多いことがわかりました。

◆正社員も有期契約者も業務内容は同じ?
次に、業務内容や仕事への姿勢などについて正社員と比較してもらったところ、業務内容については、「正社員と同じ」と答えた人が半数近くに上り、正社員との業務内容にあまり差がないことがわかりました。
また、仕事上の責任や残業時間は、おおむね正社員よりも負担が少ないとの結果でしたが、仕事に対する姿勢ついては、「正社員よりも真面目」と答えた人が約半数に上り、仕事を遂行する能力も「正社員よりも高い」と答えた人が約2割となりました。

◆有期労働者の4割は正社員希望
「有期契約で働くことになった状況」について尋ねたところ、自らが希望して有期契約になった人は約半数だったものの、有期労働契約者の3人に1人は正社員になれなかったために有期契約で働いていることがわかりました。
また、今後の働き方の希望を聞いたところ、「正社員になりたい」と答えた人は約4割で、特に、正社員になれなかったために有期契約で働いている人では、正社員への転換希望を持っている割合は7割以上になりました。

◆職場に対する不満
最後に、職場についての不満については、「給料が上がらない」、「働きぶりが評価されない」など、待遇に不満をもっている人が多かったようです。中には、「正社員がちゃんと働かない」、「パワハラやセクハラがある」などの回答もみられました。

 

今年一年、事務所便りをお読みいただきありがとうございました。
来年も身近な話題を中心に、企業と事業主そして働く人の為のわかりやすい情報ををお届けしてまいります。
素晴らしい新年をお迎えください。

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